Чтение онлайн

Освобождаясь от «родимых пятен» прошлого, мы поспешили отказаться от многих навязших в зубах формул. Например, исчезло из официального обихода обращение «товарищ». А что, скажите, дурного в этом старом русском слове? Вспомним: «Мужайтесь, товарищи, все по местам, последний парад наступает…» (а на геройском «Варяге», кстати, ни одного большевика не было). Не стало слова – потихоньку стал истончаться дух товарищества. Совсем как у индейцев навахо: в их языке нет слова для обозначения зеленого цвета, так они его и не отличают от оттенков голубого. Не потому ли нам сегодня приходится жаловаться на всеобщую разобщенность, что поспешили отречься от коллектива и даже вычеркнули это слово из своего лексикона?

Впрочем, во многих собраниях – отнюдь не только политически левых – обращение «товарищи» продолжает по старинке звучать. Оно и понятно: трудно привыкнуть к «господам» в стоптанных ботинках и «дамам» с пудовыми авоськами. А может, и нет ничего страшного в этом слове, и мы его потихоньку реабилитируем?

А там дойдет очередь и до коллектива. Ведь помимо идеологических заклинаний, без которых было просто не прожить, советские психологи, в том числе и социальные, проводили интересные исследования, выявляли объективные закономерности, то есть в меру дозволенного занимались полезным и важным делом. И выяснили, каким образом группа переходит на высокую степень своего развития, какие условия следует создать, чтобы добиться позитивной социальной ориентации и высокой сплоченности людей в их совместной деятельности и общении. Разве плохо, когда школьный класс можно с полным основанием назвать коллективом?

Обобщая данные разных источников, можно выделить следующие особенности группы, которые характеризуют ее как коллектив.

1) Контактность – постоянное прямое и непосредственное общение. Воспитательная функция коллектива связано прежде всего с этой его особенностью.

2) Контагиозность (от лат. contagiosus — заразительный) – взаимовлияние, способность к «взаимозаражению». Коллектив представляет собой динамическую живую систему, в которой происходит обмен информацией между ее отдельными элементами, индивидами, передаются желания и стремления, переживания и мысли. В коллективе создаются суггестивные связи, не всегда осознаваемые субъектом общения.

3) Внутренняя природа коллектива характеризуется товарищеским сотрудничеством и взаимопомощью при решении конкретных задач. Деятельность членов коллектива осуществляется на основе принципов добровольности, равноправия и демократичности. Реальным руководящим органом коллектива выступает общее собрание – основная форма создания коллективного мнения. Регуляторами общественной жизни в коллективе выступают не столько формальные правовые нормы, сколько нравственные правила, традиции, обычаи, привычки, чувства.

4) Социально-психологическая интеграция. Эта черта выражается в единой социальной направленности деятельности и согласованности действий в коллективе, в общих устремлениях и усилиях, единстве личных, коллективных и общественных интересов. Для характеристики сплоченности коллектива в отечественной психологии использовался термин «ценностно-ориентационное единство»; им отражается высокая степень позиций и оценок членов группы по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. Подчеркивается, что ценностно-ориентационное единство не приводит к нивелировке личности в группе, так как не препятствует разнообразию вкусов, интересов и привычек ее членов. Оно не предполагает также обязательного совпадения в понимании способов достижения общих для всех членов группы целей.

5) Коллектив является относительно устойчивым социально-психологическим образованием с ярко выраженными перспективными линиями развития, в том числе и весьма отдаленными. В отличие от самых разнообразных видов групп, которые могут поддерживаться короткое время общими целями, коллектив живет сравнительно долго и отличается более стабильной структурой и нормами поведения.

Совершенно очевидно, что указанные характеристики группы, наличие которых ставит ее на уровень коллектива, являются позитивными качествами, и их достижение весьма желательно. Когда в силу определенных общественно-политических условий данные качества лишь декларируются, но реально не соблюдаются, это реально приводит к извращению позитивных принципов коллективизма и конечной дискредитации самого явления и понятия.

Характерно, что отказавшись от дискредитированного общественной практикой термина, сегодня никто и не думает игнорировать позитивное содержание идей групповой сплоченности и ценностно-ориентационного единства. Только вместо «коллектива» сегодня чаще принято говорить о «команде», «командном духе» и т. п. Однако этой позитивной идеологии трудно придерживаться, если противопоставлять принципам коллективизма идеи превратно понятой самодостаточности личности. Вероятно, последующие социально-психологические изыскания будут направлены на смягчение эмоциональных крайностей в оценке этих явлений, что приведет к нахождению разумного и конструктивного компромисса.

Хоторнский эффект — явление, обнаруженное в ходе психологических экспериментов на промышленном предприятии в американском городе Хоторн и имеющее двоякую трактовку: 1) позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие; 2) в экспериментальной психологии – изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения. Практические выводы, вытекающие из данного эффекта, – хотя они неоднозначны и даже спорны, – представляются весьма важными во многих областях деятельности психолога и заслуживают подробного рассмотрения.

Термин «Хоторнский эффект» введен в научный обиход Генри Ландсбергером в 1955 г. при описании экспериментов, проводившихся значительно раньше – в конце 20-х – начале 30-х гг. 20 в. Эксперименты осуществлялись на заводе компании «Вестерн Электрик» в городе Хоторн близ Чикаго и были направлены на выявление условий, способствующих повышению производительности труда сборщиц электрических реле. В большинстве научных источников указывается, что именно озабоченность компании недостаточно высокой производительностью труда рабочих (точнее – работниц) и обусловила осуществление данного исследовательского проекта. На самом деле основание было еще проще. Компания «Вестерн Электрик», заинтересованная в расширении сбыта своей продукции – электрических ламп, исходила из произвольной гипотезы, что повышение освещенности рабочих мест должно способствовать повышению производительности. Экспериментальное подтверждение этой гипотезы должно было привести к росту спроса на лампочки со стороны крупных промышленных потребителей. Соответствующие эксперименты проводились на заводе начиная с 1924 г., однако поначалу никаких впечатляющих результатов не дали. В 1927 г. к исследованиям была привлечена группа психологов под руководством Элтона Мэйо, сумевшая получить совершенно неожиданные результаты. Однако в связи с тем, что полученные Мэйо данные не подтвердили гипотезу насчет освещенности, в начале 30-х финансирование проекта было прекращено. Тем не менее результаты Хоторнского эксперимента оказались очень важны как в теоретическом, так и в практическом плане, и вот уже несколько десятилетий ссылками на знаменитый эксперимент пестрят психологические учебники и монографии. В чем же его суть, и какие уроки могут извлечь из него психологи, в частности школьные?

В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.